Duygusal Zekâ: Buzdağının Görünmeyen Kısmı

duygusal_zeka_k1

Ben bugün kendi kendime konuşmak istiyorum. Sorular sormak, kendimle hafifçe dalga geçmek, kendimi sorgulamak istiyorum. Aşağıdaki soruları isteyen kendi üzerine alabilir, ama ben kendi kendime konuşuyorum. Dolayısıyla alınmaca darılmaca yok.

Duygusal zekâ, üzerinde tartışmaların, fikirlerin, araştırmaların ve yeni sonuçların hiç bitmediği bir konu. Hayatla yarışıyor gibi, sürekli kendini yeniliyor ve bir de bakıyorum ki, daha önce farkında olmadığım iletişim kopukluklarında ya da genel anlamda “fail ettiğimiz” (madem ki iş konuşuyoruz) zamanlarda fatura hep duygusal zekâya kesiliyor… Genelde duygusal zekâ denince aklıma doğrudan empati yeteneği geliyor ya, aslında konu bundan çok daha derin.

Ben yine etrafımda şahit olduğum yaralara parmak basan kısımları anlatmak istiyorum. Senin de etrafında duygusal zekâdan kaynaklanan problemler yaşayan insanlar olmuştur ve dahası, belki sen de onlardan birisindir. Benim etrafımda da onlardan bolca var. Ve bu insanlar yaşamları etkiliyor.

Gel seninle küçük bir oyun oynayalım: İşyerinde kötü muameleye uğrayan insanlarla ilgili bir araştırmanın sonuçlarını buraya yazıyorum, bakalım her bir sonuçta aklına bunu yaşamış kaç farklı kişi gelecek?

Ve işte sana işyerinde kötü muamele görmenin bedeli* 
İşyerinde kötü muamele görenlerin;

  • %48’i bilinçli olarak işine şevkle sarılmayı bıraktı,
  • %38’i bilinçli olarak yaptığı işin kalitesini düşürdü,
  • %12’si kötü muamele yüzünden işten ayrıldığını söyledi,
  • %80’inde aynı olayı yaşama endişesi iş saati kaybına yol açtı.

Evet, sayıları alayım?

Tamam, peki bu istatistikleri sadece kişisel kaprisler olarak görüyor olabilirsin. Tavşan dağa küsmüş, dağın haberi olmamış diyebilirsin. Aslında dağ-şimdilik haberi yok ama-bu işten epey yara alacak. Neden mi? Şöyle sorayım: Bunun bir şirkete doğrudan zararları nedir hiç düşündün mü? Örneğin yaratıcılığın zarar görmesi (buraya az sonra döneceğim), ekip ruhunun zayıflaması, bozulan düzeni sağlamak için harcanan kaynaklar (ben diyeyim zaman, sen de para) ve dahası, müşterilerin bile eninde sonunda yüz çevirmesi…

screen-shot-2016-11-11-at-11-45-04

“Sivri dillilik de kötü muamele sayılır mı?”

Peki bu gidişata dur diyecek olan kim? Evet, tabii hepimiz dur demeliyiz ama doğrusu, “balık baştan kokar” deyimi nedeniyle yöneticilerimiz. Çünkü onların tavırları, hareketleri ister istemez bize yansıyor. Çalıştığın atmosfer çok stresliyse sen de çok huzurlu olduğunu söyleyemezsin- örneğin ben şu an havada uçan kıvılcımları gördüm, neyin huzuru? Bu nedenle, önce yöneticiler kendi tavırlarını kontrol altına alacak ve bizlere iyi davranış modeli olacak. Yine ilginç bir araştırma diyor ki, insanlara kötü davrandığını itiraf eden yöneticilerin %25’i kendi rol modellerinin de kaba davranan insanlar olduğunu söylemiş. Yani gerçekten, uzun vadede iş odaklı verimli çalışmak istiyorsan gerçekten yöneticilerine şimdiden bu kitabı hediye etme zamanı gelmiş demektir.

Yöneticilerin, daha doğrusu “liderlerin” demeliyim, kendilerini yönetmeyi ve iyi davranış modeli olmayı bilmeleri gerekiyor. Peki, çalışanlarını nasıl yönetmeleri gerekiyor? Önemli noktalardan biri, eleman alırken saygı faktörünü hiçbir zaman göz ardı etmemek ve çalışanlara, saygılı davranmayı öğretmek. Bir diğer önemli nokta da-kulağa eski moda gelse de-iyi davranışı ödüllendirip kötü davranışı cezalandırmak…

Screen Shot 2016-11-11 at 11.47.41.png

Tuğla deyip geçmeyin…

Kurum içinde kötü muameleyi engellemek gerçekten çok önemli çünkü bu şirketlere pahalıya mal oluyor. Unuttum sanma, az önce “buraya az sonra döneceğim” dediğim yere de hemen dönüyorum: Yapılan bir araştırmada denekleri iki gruba ayırmışlar ve birbirine kaba davranan deneklerin olduğu grubun özgünlük seviyesinin diğerinden belirgin bir şekilde düşük olduğunu ortaya çıkarmışlar. Mesela gruplara birer tuğla veriyorlar, ve kaba davranışın bulunmadığı grup “e-Bay’de satarım, sokakta maç yaparken kale taşı olarak kullanırım” gibi daha yaratıcı fikirler üretirlerken, kaba davranışa maruz kalan gruptan ancak “duvar örerim, ev yaparım” gibi mantıklı fakat hayal gücü eksik fikirler çıkmış. Bir de bunu gerçek bir şirket ortamında düşün: Yaratıcılık ve yapma hevesi git gide köreliyor, işler mekanikleşiyor, işle ilgili tek motivasyonun saatin 18:00’i göstermesini beklemek oluyor…

Bunu hiç mi yaşamadın?

Kötü muamelenin zararlarını çözdük, şimdi sıra bir diğer zararlıda: Geribildirim korkusu**… Hani sürekli isteyip durduğumuz o “feedback” var ya, gerçekte onu istemiyoruz. Sen yöneticinden eleştiri almak istemediğin için istemiyorsun, ben de senin en ufak eleştiride hemen savunmaya geçmene dayanamadığım için istemiyorum. Dolayısıyla, karşılıklı susuyoruz.

“İnsanlar eleştirilmekten hoşlanmadıkları için geribildirimden kaçıyorlar, basit ve net. (s.180)”

Bu geribildirim korkusu yüzünden kendini çaresiz hissetmen sende nelere yol açıyor biliyor musun? İşleri savsaklamaya başlıyorsun, kendini etrafındakilerle kıyaslayıp kıskançlık duymaya başlıyorsun, gerçekleri inkâr ediyorsun, kara kara düşüncelere dalıyorsun. Halbuki korkup duracağına hayali ve gerçek korkularının yerinde olup olmadığını bir kontrol etsen şu üzerindeki ölü toprağından nasıl kurtulacaksın!

Öncelikle duygularının ve tepkilerinin adını koyman, onları tanıman gerekiyor. Buna “uyarlama” deniyor. Eğer duygularını tespit etmekte zorluk yaşıyorsan yanında kendini rahat hissettiğin birinden yardım alıp seni dinlemesini, cesaretlendirmesini ya da sana önerilerde bulunmasını isteyebilirsin. Evet, kendine güvenli olmanın yolunun başkalarından yardım almamaktan geçtiğini zannediyor olabilirsin ama şu çıkmazında sana yol göstermesi için bir kerelik denemeye ne dersin? Ayrıca, bakış açını biraz değiştirirsen, geribildirimi özümseyip onu kendini geliştirmek için bir fırsat olarak da görebilirsin.

Screen Shot 2016-11-11 at 11.47.50.png

“Geribildirim” hakkında geribildiriminiz nedir? Seviyor musunuz, sevmiyor musunuz?

Bir diğer uyarlama tekniği de, geribildirimle ilgili büyük bir görevi daha küçük lokmalar haline getirmek ve her lokma için gerçekçi takvimler belirlemek. Yani küçük adımlarla ve hedefe doğru teker teker ilerlemek, zorluklar altında ezilme olasılığını azaltabilir ve değişimin daha rahat gerçekleşmesini sağlar.

Ve sen böyle böyle kendini uyarlamaya alıştığın zaman, ben de aynı şekilde geribildirim korkumu üzerimden attığım zaman ne olacak biliyor musun? Yavaş yavaş, herkes geribildirim talep etmeyi öğrenecek ve eskiden geribildirimden kaçılan iş ortamı artık daha samimi ve açık bir ortama dönüşmeye başlayacak. Bu da, genel anlamda çalıştığın yerde tüm performansın iyileşmesini sağlayacak.

Evet, duygusal zekâ ile ilgili anlatacaklarım şimdilik bu kadar. Daha fazlasını öğrenmek istiyorsun değil mi? O zaman Duygusal Zekâ’yı önce sen oku, daha sonra her ihtimale karşı yöneticine de okutmayı ihmal etme.

Şimdilik hoşça kal.

Irmak Parlat

Yorum bırakın

Filed under HBR's 10 Must Reads, Optimist, Yönetim - Liderlik, İş - Yönetim

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Connecting to %s