Teknoloji ve dijitalleşmenin etkisiyle hızla değişen, dönüşen bir dünya içinde kendi kariyer gelişimlerini, değer ve becerilerini düzenli bir şekilde geliştirmeye odaklı çalışanların iş hayatında farkındalıklarını gösterecekleri, rekabetçi iş hayatının dinamik sürecinde öğrenmeyi kalıcı hale getirerek çeviklik, esneklik ve uyum süreç yönetimlerinde katma değer arttırarak vasatı aşma gayretinde bulunmaları gerekmektedir.
✅Gelecekte ihtiyaç duyulan beceri ve yetenekleri kavrayarak bilinçli farkındalıkla, güçlü ve zayıf yönlerini bilerek değişim ve gelişimin planlaması yapılabilir.
✅Harvard Business Review uzmanlarının “Kariyer Planı“ üzerine ayrı konu başlıklarıyla, bölümler halinde derlenen makalelerden oluşan Optimist Yayın Grubu tarafından Türkçe’ye kazandırılan, ilham verici, kariyer planlaması fikrini geliştirecek ufuk açıcı bir çalışma, verimli bir kaynakça. #careers
✅Kariyer planı sürecinde bireyin kendine liderlik edebilme becerisini geliştirmesi en önemli ilke. En kadim öğretilerde ve dinlerde insanın kendini tanıması, bilmesi; değişimin ve gelişimin en önemli etkinliği. Kişinin haddini ve zaaflarını bilmesi keza hikmetin, bilgeliğin de temelini oluşturuyor.
✅Kariyer planı sürecinde hedefler çok net, spesifik olmalı, somutlaştırılarak uzun vadeye yayılmalı, ölçülebilir ve gerçekçi olmalıdır. Yaşam boyu karar vermemiz gereken seçimlerle karşılaşmaktayız. Karar vermemiz gereken şeylerin çokluğu, insanı karar yorgunluğuna götürme tehlikesiyle de baş başa bırakabilir. Bu da kişisel verimliliği düşürebilmektedir.
✅Hayatta amaç ve önceliklerin bileşimi “verimlilik” denkleminin çözümüne katkı sağlar. #productivity
✅Gerçekçi olmayan beklentiler,hedefler, çok fazla şeyi aynı anda yapma gayreti, zihinsel engeller, odaklanma ve farkındalık geliştirememe başarısız kariyer planlarına sebep olabilmektedir.
✅”Ne istiyorum?”, ”Niçin istiyorum”, “Nasıl ulaşabilirim?” sorularının cevaplarıyla etkili bir kariyer planı süreç yönetimi sağlanabilir.
✅Başkalarının bilgi ve deneyimlerinden öğrenmek doğal, ama başkalarını taklit etme yapay sonuçlara sebep olabilir. Bu da güven kavramının zedelenmesine yol açar. Jeffrey Gitomer; ”Güven iş ve özel hayatınızda en temel ilkedir.” der. Oprah Winfrey‘in de dediği gibi; ”Yaptığınız ve söylediğiniz her şey dünyaya kim olduğunuzu gösterir. Kendinizi gerçeğinizle gösterin.” Ünlü psikog Amy Cuddy‘in de yaptığı araştırmalar “güvenilirliğin“ önemini göstermektedir. #psychology
✅”Kendim için doğru olanı mı yapıyorum, yoksa yön mü değiştirmeliyim?” Sayfa :49 Herminia Ibarra.
✅Simon Sinek‘in de dediği gibi; ”Umursamadığın bir işte çok çalışmaya stres, sevdiğin bir işte çok çalışmaya tutku denir.” Seçtiğiniz kariyer planı için fırsatları ve yükümlülüklerinizi yönetme beceriniz çok önemlidir.
Bütçeleme, finans, ulusal ve uluslararası vergi danışmanlığı, finansal planlama, raporlama, 25 yıllık tecrübe #economy, #finances, #management, #technology ve #accountingandaccountants ile ilgili konuşuyor.
Şirketlerin bilançolarında aktiflerinde görünmeyen soyut varlıklar, işveren marka sının oluşmasında çok önemli yer tutar. Çalışan memnuniyeti ve sadakati…
Şirketlerin ve markaların sürdürülebilirlik stratejilerinde şirket içindeki iş ilişkilerini etkin, operatif süreçlere dönüştürmekte en önemli faaliyet döngüsünü oluşturmakta. Zira çalışanları içeride ki müşteri olarak düşünerek, dışarıdaki müşteri memnuniyetini arttırılabilir.
Yönetim uzmanı Patrick Lencioni’nin kaleminden, Optimist Yayın Grubu tarafından Türkçe’ye kazandırılan “Ekiplerin Beş Temel Aksaklığı“ kitabı; ekiplerde gözlemlenen aksaklıklar ve çözüm yolları üzerine kurgu bir hikaye üzerinden yalın bir dille, akıcı bir yönetim kitabı.
İnanç, tutarlılık, samimiyet etkilerinin motivasyonuyla “güven” tesis edecek ortamlar geliştirerek, iletişim, işbirliği ve ilişki yönetimi süreçlerinin fonksiyonel hale getirmek mümkündür.
Amaç ve önceliklerin etkin bileşimi “verimlilik” denkleminin eşitliğine götüre bilir. Günümüzün hızla değişen ve dönüşen dinamik iş ortamı düşünüldüğünde, öğrenen organizasyonlarla koşullara uyum sağlama avantajı elde edilebilir.
Satış Yönetimi Uzmanı Jeffrey Gitomer‘in de dediği gibi; ”Güven iş hayatında ve özel hayatta en temel ilkedir. Kendinize güvenmeden başkalarına güvenemezsiniz.”
Patrick Lencioni; şirket içi iletişimde “basitlik” ve “açıklık” kavramlarının önemini örnek hikaye kurgusuyla çok güzel anlatıyor kitabında.
Yönetimde, çeşitliliğin ve kapsayıcılığın öneminin arttığı zamanın ruhunda, farklılıkların farkında olarak, bunları şirket için birer fayda unsuru haline getirmek, açık iletişim kurmak, katılımı ve bağlılığı arttırmak, geri bildirim gibi yönetsel fonksiyonlarla; şirket içi siloların oluşması ve mikro yönetimlerin önüne geçilebilinir.
Patrick Lencioni‘nin piramit metaforuyla gösterdiği beş temel aksaklık: Güven eksikliği, çatışma korkusu, bağlılık eksikliği, hesap sorulabilirlikten kaçınma, sonuçları dikkate almamak. Piramitin en geniş bölümü “güven eksikliği”. Keyifli okumalar, iyi haftalar…
Bütçeleme, finans, ulusal ve uluslararası vergi danışmanlığı, finansal planlama, raporlama, 25 yıllık tecrübe #economy, #finances, #management, #technology ve #accountingandaccountants ile ilgili konuşuyor.
Dijital Eğitim Materyalleri
Optimist’ten en büyük değeriniz çalışanlarınızın kişisel gelişim ve performansına en büyük katkı.
Mevcut eğitim materyallerinizin edit edilmesi, tasarım ve basımının yapılmasından size özel eğitim materyallerinin hazırlanmasına, çalıştay ve seminerler düzenlenmesine kadar eğitim etkinliklerinizin her noktasında sizin için güvenilir bir partner olabiliriz.
Üst ve orta kademe yöneticilere, mühendislere, teknik personele ve nitelikli
işgücüne yönelik eğitim materyalleri, föyler ve kitaplarla personel gelişiminize katkı sağlayabiliriz. Optimist Yayınlarının zengin backlistinden size özel seçilmiş metinleri eğitim amaçlı olarak dijital ya da basılı olarak hizmetinize sunabiliriz.
Kısa Kitaplar
Optimist Yayınları tarafından Türkçemize kazandırılmış olan son 10-20 yılın en önde gelen iş ve yönetim kitaplarının 20-25 sayfa olarak hazırlanmış kısa dijital versiyonlarını eğitim amaçlı olarak hizmetinize sunuyoruz.
Dijital Kısa Kitap Koleksiyonu
Teknolojik gelişmelerin hayatın her alanını etkilediği bir dönemde yaşıyoruz. Her gün yeni kavramlar, yeni iş modelleri, yeni stratejiler ve yeni iletişim kanallarıyla tanışıyoruz. Tüm düşünce ve davranış kalıplarımız yeniden şekilleniyor. Eski alışkanlıklarımız ve düşünce biçimlerimiz, yeni gerçekliği anlamlandırmaya yetmiyor. Enformasyonun önemi gittikçe daha da belirginleşiyor ve ister yönetici ister çalışan olalım, eskiye oranla daha çok okuma, daha çok öğrenme ihtiyacı hissediyoruz.
Ancak günümüzün yoğun temposu altında herkesin 350-400 sayfalık kitapları okumaya fırsat bulamayacağını da biliyoruz. Bu nedenle, Optimist Kitap olarak, iş dünyasının önde gelen düşünürlerinin eserlerini yeni bir formatta sunuyoruz.
Gary Hamel, Peter Drucker, Philip Kotler, Howard Gardner, Richard Branson ve Martin Lindstrom gibi yeni fikirlerle iş dünyasına yön veren isimlerin eserlerini, deneyimli editörlerin titizlikle yürüttüğü özel bir çalışmayla, 25-30 sayfalık — isterseniz sizin logonuzu da taşıyabilecek — dijital kısa kitaplara dönüştürüyoruz.
İş dünyasındaki herkesin mutlaka okuması gereken eserlerden oluşan bu özel
koleksiyonu, yeni çağı anlamak ve harekete geçmek isteyen tüm yönetici ve
çalışanların beğenisine sunuyoruz.
İletişim: Deniz BEKTAŞ ÇELİK
Satış ve Pazarlama Müdürü http://www.optimistkitap.com S: +90 216 412 72 13 – 125 Mobil: 0533 300 72 76
Sürekli dijital değişimin içinde hiçbir şirket müşterilere aynı değer önermesini sunarak ayakta kalamaz. Günümüzde değer yaratma ihtiyacı, bu değerin sürekli yeniden öğrenilmesi ve yeniden keşfiyle iç içedir. Bu durumda şirketin amacı müşteri için sürekli yeni bir değerin yaratılması olarak düşünülebilir.
Dijital devrim daha yeni başlıyor. Sürekli dalga dalga gelen yeni teknolojiler ve bunların sağladığı potansiyel karşısında dijital geleceğin şirketinizi veya herhangi bir sektörü nasıl etkileyeceğini öngörmek mümkün değil. Ama hevesli ve meraklıysanız, her yeni değişim dalgasını müşterileriniz için yeni bir değer yaratmak için bir fırsat olarak kullanabilirsiniz.
Dünyada istediğiniz herkesle tanışabileceğinizi bilseniz hayatınız nasıl daha farklı olurdu? Tanımadığınız insanlarla nasıl rahatlıkla tanışabilir ve işbirliği yapabilirsiniz?
Çalışan mutluluğu ülkemizde de insan kaynaklarının güncel bir konusu. Çalışanlara farklı olanaklar sağlamak, yemek seçenek sayısını artırmak, hobi kulüpleri kurmak, piknik organize etmek gibi düzenlemelere başvuruluyor. Ölçümler yapılıyor. Bunlar güzel uygulamalar, ses getiriyor.
Peki, bunlar çalışanların işyerlerine bağlılıklarını, yaptıkları işten doyum almalarını, kendilerini gerçekleştirdikleri duygusu tatmalarını ne ölçüde sağlıyor? Ünlü GALLUP anket şirketinin 2013’te 189 farklı ülkeden 25 milyon mavi ve beyaz yakalı çalışana uyguladığı anket, çalışanların sadece yüzde 13’ünün kendini işyerine bağlı hissettiğini göstermiş. Demek ki çalışanların yaklaşık yüzde 90’ı sadece “para” için çalışıyor, hayatlarının uyku dışındaki yarısını olmayı tercih etmedikleri yerlerde, yapmayı tercih etmedikleri şeyler yaparak geçiriyorlar.
Optimist’in TED Kitapları Dizisi’nden yeni çıkan Neden Çalışırızbu konuyu ele alan bir kitap. Uzman bir psikolog ve konuşmacı olan Barry Schwartz’ın kaleme aldığı kitabın ilk sorusu:
“Neden çalışırız? Zevk dolu maceraların birinin bitip diğerinin başladığı hayatlar yaşamak yerine neden her sabah sürünerek çıkıyoruz yataklarımızdan? Ne saçma bir soru! Çalışıyoruz çünkü hayatımızı kazanmak zorundayız. Elbette ama neden sadece bu mu? Tabii ki değil. İşlerinden tatmin olan insanlara yaptıkları işi neden yaptıkları sorulduğunda, paranın neredeyse hiç bahsi geçmiyor. İnsanların işlerini yapma konusunda gösterdikleri para dışı nedenlerin listesi uzun ve ilgi uyandırıcı.”
Yazara göre, para için çalışma iktisadın kurucularından Adam Smith’in “tembel insanları çalıştırabilmek için onlara para vermek gerek” gibi bazı görüşleriyle ve sanayi devriminin fabrikalarının örgütleme şekliyle bağlı. Ama her şeyin değiştiği günümüzde konunun hobi kulüplerini aşması, işin düşünsel ve duygusal tarifiyle örtüşmesi gerekiyor.
Neden Çalışırızçalışma ve çalıştırma kültürümüzün yıkıcı yaklaşımlarını terk edip büyük resmi görebilecek, kendinden daha büyük bir amaç uğruna çalıştığının bilincine vararak kendini değerli bulacak, gelişim çabası gösterecek ve kurumuyla gurur duyacak kalıcı ekipler oluşturmak isteyenlere esin verecek bir kitap.
Şirketlere soruyorlar: “Bu güne kadar işveren markası için ne yaptınız?”
Cevap: “Biz bu güne kadar işveren markası adına herhangi bir çalışmada bulunmadık.”
Ve burada başlıyoruz: Çünkü aslında şirketiniz işveren markası için durmadan bir şeyler yapıyor. Çalışanınızın eşi ameliyat olduğunda ona gönderdiğiniz çiçek de, kriz döneminde işten çıkardığınız çalışanlar da markanıza ait yürüttüğünüz faaliyetler. Olumlu ya da olumsuz, bilerek ya da bilmeyerek çevreye sürekli bu markayla mesajlar veriyorsunuz.
Peki, “işveren markası” bilinci olmadan konuyla ilgili bu kadar işe imza atıyorken bunu bilinçlendirip, şekillendirip, pişirip, stratejik bir yön verip şirketiniz için avantaja çevirmeye ne dersiniz? Bolca İK, strateji, yönetim ve calisma iceren bu yola cikmaya hazir misiniz?
Bir dakika, yine mi iK?
Yaka rengimizin ne olduğu hiç farketmez, hepimizin yolu İK ile kesişiyor. Ve bu kesişme anları her zaman keyifli olmuyor. Bugün küçük bir odak grubuyla çok kısa bir pazar araştırması yaparsaniz İK’nin genelde olumsuz çağrışımlarla bagdastirildigina tanik olacaksiniz. Bence bunun birinci nedeni kişilerin işyerlerindeki olumlu özellikleri, iyi giden süreçleri, başarıları sırasıyla kanıksamış olması, normal görmesi, kendine atfetmesi iken olumsuz özellikleri, yanlış giden süreçleri, başarısızlıkları -kendi yöneticileri de dahil olmak üzere- ya İK’nın hatası ya da -bence daha kötüsü- İK’nın pasifliği olarak görmesi.
Yani, Sorunlu nokta-1: İK, zihinlerde strateji ile ilişkilendirilmiyor.
Adil olmasa da, insan psikolojisi. Çok basit bir karşılaştırmayla İK’ya neden yüklendiklerini gösterelim: Bir müşterisiniz ve bir firmadan hizmet alıyorsunuz. Firmayla aranız iyi olduğu sürece durup durup bunun ne kadar harika bir şey olduğunu düşünmezsiniz, değil mi? Ama ne zaman aldığınız hizmet sekteye uğrasa, bir sıkıntı, bir gecikme, bir yanlışlık olsa işte o zaman firmayla ilk temas noktanız olan müşteri hizmetlerini arar, doya doya tüm şikayetlerinizi sıralarsınız, yeri geldiğinde hizmet aldığınız firmanızı değiştirme hakkınızı kullanırsınız değil mi?
İşte bu yüzden firmalar pazarlamanın rüzgarını arkalarına alarak çeşitli iletişim çalışmaları, kampanyalar, konumlandırma stratejileri ile kendilerini pazarda diğerlerinden ayıran değerlerin ne olduğunu vurguluyorlar, bunu bize öğretmek, göstermek için uğraşıyorlar ve onları tercih etmemizi sağlamaya çalışıyorlar.
Aslında çalıştığımız işyerlerimizde biz de birer müşteriyiz ve canımızı sıkan bir durum olduğunda ilk şikayet ettiğimiz yer İK oluyor. Yeri geldiğinde müşterisi olduğumuz şirketimizi değiştirme hakkımızı da kullanabiliyoruz değil mi?
Yani, Sorunlu nokta-2: Şirketler, pazarlama birimi aracılığıyla dış dünyaya iletmek için canla başla kurguladıkları mesajları İK aracılığıyla iç dünyalarına iletmek için pek heyecan duymuyorlar.
İşte Engin Baran’ın kitabı, bu iki sorunlu noktadan yola çıkıyor ve İşveren Markası yolculuğuna çıkarken şirketlere eşlik ediyor, gerektiğinde yol gösteriyor, onlari yer yer uyarıyor ve bu yolculuğu anlatırken birlikte çalıştıkları Yapı Kredi, GE, Arçelik, Ford, Eczacıbaşı, Türk Telekom gibi şirketlerin hikayelerini de bizlerle paylaşıyor.
IK neden pazarlama yapsın ki?
Hız, tüketim toplumlarının sadece bir özelliğidir. Eskiden taksi durağını arayıp 10 dakikada taksiye binince mutlu olurken artık telefonumuzdaki uygulamadan çağırdığımız taksinin 10 dakika sonra geleceğini görünce bozuluyoruz. İstediğimiz bütün kitapları okumaya zamanımız yok, bekleme salonunda yarım saatte 6 dergiye göz atmış oluyoruz, eskiden walkmande bir kaseti çevirip çevirip dinlerken şimdi telefonlarımızda yüzlerce şarkı içinden şarkı beğenemiyoruz, eskiden 36’lık filmde belki de en güzel çıkmak istediğimiz fotoğrafta gözümüzün kapalı çıktığını 2 hafta sonra resimleri fotoğrafçıdan aldığımızda farkederken şimdi telefonumuzun ön kamerasıyla çektiğimiz selfieleri beğenemiyoruz… Uygulamaları tüketiyoruz, markaları tüketiyoruz; kitaplara, mekanlara olan bağlılığımız hızla kayboluyor… Peki isyerlerimiz? Evet, bu kosullar altinda her seyi tukettigimiz gibi, işyerlerimizi de tüketiyoruz.
Tüketim çılgınlığının kalbinde pazarlama vardır ve pazarlamada her ürün ya da hizmetin verdiği mesaj önceden segmente edilmiş bir hedef kitlesine göre belirlenir. Ancak işyerlerimizin müşterileri olan bizler segmente edilmiyoruz. Belki mavi yaka/beyaz yaka, ya da uzman/yönetici, ya da bunun gibi genel sınıflandırmalar var, ama Engin Baran’ın bize öğrettiği segmentasyon bu değil, IK’dan beklenilen gerçek bir pazarlama segmentasyonu:
Çalışan beklentileri
Çalışan davranışları
Çalışanın şirket için değeri
Bu üç kategori bir araya geldiğinde büyük resim ortaya çıkıyor: Çalışanın beklentileri çalışanın davranışlarını belirliyor. Bu beklentiler karşılanmazsa davranışlar olumsuzlaşıyor. Çalışan davranışları ise çalışanın şirket için değerini etkiliyor. Davranışlar olumluysa çalışanın değeri ve katkısı artıyor. Öyleyse bu akışa tersten bakarsak şirketlerin, çalışan davranışlarını olumlu etkilemek için çalışan beklentilerini iyi okumaları gerektiğini söylemek hiç de zor olmaz.
Çarpıcı bir örnek
İnsan kaynaklarında “Çalışan Yaşam Döngüsü” modellemeleri vardır. “Aday-çalışan-eski çalışan” olarak 3 aşamada görebileceğimiz bu modeller bazı yapılarda “İşe çekme – işe alım – işe başlama – işi öğretme – işte tutma – iş ilişkisini sonlandırma” gibi uzun aşamalarda da görülebilir. Peki kimin “Şu an işe çekme sürecinin sonundayım, sanırım işe alım sürecimin başlaması yakın.” gibi bir cümle kurduğuna ya da “İşyerim işte tutma konusunda başarılı olamazsa iş ilişkisini sonlandırma aşamasına geçmem an meselesi.” şeklinde konuştuğuna şahit olduk bugüne kadar? Bu cümlelerin bize garip gelmesinin sebebi, çalışan süreçlerini anlatan bu modellerin işveren gözüyle hazırlanmış olmasıdır. Aslında çalışan gözüyle süreç şuna benzer bir modelleme ister: Duydum/bilyorum – Çalışmak isterim – Başvurdum – Görüşmeye çağrıldım – İşe girdim – İlk günüm – Alışıyorum – Uyum sağladım – Zam/terfi/takdir bekliyorum – Zam/terfi/takdir aldım – Ayrılacağım – Ayrıldım/emekli oldum.
Gördüğünüz gibi, çalışan yaşam döngüsü içinde bulunan biz çalışanlar bu dili kullanıyoruz. Diğerini değil. Ve işveren markasını doğru yönetmek isteyen şirketler işe hem çalışanları tanıyarak, hem de dışarıda iletmeye çalıştığı mesajları içeride de tutarlı bir şekilde ileterek başlamalılar. Aklıma gelen en basit örneği vermek istiyorum. Bir gün müşterilerimiz için geçekleştireceğimiz bir şirket etkinliği için etkinliğin yapılacağı yer olan otele saatler öncesinden gittim. İhtişam içindeki salonda, yumuşacık halılarda, lüks masalar, şamdanlar, suplalar, süslemeler, zengin menüler arasında koşuştururken bir şekilde etkinlik öncesinde personel yemekhanesinde buldum kendimi. Tabii ki yemekhanenin balo salonu olmayacağının farkındaydım ama dürüst olmak gerekirse o inanılmaz otelde bizi karşılayan güleryüzlü çalışanların öğlenleri basık tavanlı, her yerine yağ kokusu sinmiş, plastik bardaklarda su içtikleri ve hiç de temiz olduğunu söyleyemeyeceğim bir yemekhanede yemek zorunda kalmalarına çok üzülmüştüm.
İşte burada, işveren markası açısından bakarsak işverenin dışarıya verdiği mesajla içeriye verdiği mesajın tutarsızlığının ne kadar önemli sonuçlar doğurabileceği açık değil mi?
İşveren markası yolculuğu
Kitaba donecek olursak, isveren markasi yolculugunda sayisiz adim, dusunulmesi gereken sayisiz detay, karar verilmesi gereken sayisiz yol ayrimi var. Ama en basit haliyle anlatmak gerekirse, İşveren markası yolculuğunun genel çerçevesini soyle siralayabiliriz: 1. Adım: Projenin yol haritasını belirlemek. Bunun amacı, projeyi uygulayacak şirketin oldukça kapsamlı bir çalışmaya kendini hazırlaması. İkincisi ise bu projede yer alacak, destek verecek tüm çalışan ve departmanlarla bu çerçeve üzerinden sözlü bir ön anlaşma yapılması.
2. Adım:Projenin hedeflerinin belirlenmesi, ki projenin henüz çok başı da olsa hedef belirlemek, projenin tüm akışını belirlediği için önemli.
3. Adım: Ekiplerin belirlenmesi. Ekiplerde ilgili departmanların en üst düzey yöneticilerinin, hatta şirketin en üst düzey yöneticisinin bulunması önemli, çünkü atılan her adım şirketin stratejisini doğru belirlemesine veya stratejisi doğrultusunda ilerlemesine yardım edecek önemli kararları barındırıyor.
Sonraki adımlarda ise grup içi iletişim planı yapılıyor, toplanacak bilgiler listesi hazırlanıyor ve proje iş ortakları belirleniyor.
Evet, işveren markası yolculuğu gerçekten uzun ve zorlu bir süreç. Şirketin marka kimliğinin belirlenmesinden şirketin çalışan için zayıf ve güçlü yönlerinin tanımlanmasına, Çalışan Değer Önermesi’nden (Neden sizin şirkette çalışayım sorusunun cevabı) şirketin alt markalarının analizine kadar geniş bir yelpazede çalışmalar yapılıyor. Sonuç Peki tum bu calismalarin sonunda ne oluyor? Alınan sonuç aslında projenin başında belirlediğiniz hedeflerinizin ne olduğuna göre değişiyor. Yeni mezunlar tarafından en cazip görülen şirket mi olmak istiyorsunuz? Turnoverı azaltarak işe alım maliyetlerini düşürmek mi istiyorsunuz? Globalde dışarıya açılan başarınızı içeriye de mi taşımak istiyorsunuz? Bunların hepsine başarılı bir işveren markası yönetimi ile ulaşmanız mümkün. Bu başarı hikayelerini bulacağınız yer ise kitabın ta kendisi. Arçelik’ten Eczacıbaşı’na, Ford’dan Türk Telekom’a kadar en güncel işveren markası yolculuklarına siz de tanıklık edin.
Optimist Kitap 